Derechos de los Empleados contra la Discriminación y el Acoso en el Lugar de Trabajo

Cada empleado merece un lugar de trabajo justo, respetuoso y libre de discriminación y acoso. Las leyes federales y estatales protegen a los empleados contra el trato injusto basado en su identidad o características personales, otorgándoles el derecho de buscar justicia si estos derechos son vulnerados.

¿Qué es la Discriminación en el Lugar de Trabajo?

La discriminación en el lugar de trabajo ocurre cuando un empleador trata injustamente a un empleado debido a su raza, color, religión, sexo, origen nacional, edad, discapacidad u otras características protegidas. La discriminación puede afectar todos los aspectos del empleo, incluyendo la contratación, promociones, salario, asignación de tareas y despido.

¿Qué es el Acoso en el Lugar de Trabajo?

El acoso en el lugar de trabajo implica conductas no deseadas y ofensivas basadas en una característica protegida que crean un ambiente laboral hostil o intimidante. El acoso puede incluir acciones verbales, físicas o visuales y no necesita ser de índole sexual para calificarse como acoso. El acoso es ilegal cuando se convierte en una condición para continuar en el empleo o es lo suficientemente grave como para crear un ambiente laboral hostil.

Derechos Protegidos de los Empleados

• Un Lugar de Trabajo Libre de Discriminación: Los empleadores deben tratar a los empleados de manera equitativa, sin importar sus características protegidas.
• Libertad de Acoso: El acoso basado en raza, género, edad, discapacidad u otros rasgos protegidos es ilegal, y los empleados tienen derecho a denunciarlo sin temor a represalias.
• Igualdad de Oportunidades: Los empleados deben tener acceso justo a promociones, capacitación y otros beneficios laborales sin prejuicios.
• Adaptaciones Razonables: Para discapacidades y prácticas religiosas, generalmente se requiere que los empleadores brinden adaptaciones razonables para apoyar a los empleados en el cumplimiento de sus deberes laborales.

Ejemplos de Discriminación y/o Acoso en el Lugar de Trabajo

La discriminación y el acoso en el lugar de trabajo pueden manifestarse de muchas maneras, afectando la experiencia diaria de los empleados, su progreso en la carrera y su salud mental. A continuación, se presentan algunos ejemplos comunes que destacan cómo se manifiestan estos comportamientos ilegales en diversos entornos laborales:

Discriminación en la Contratación y las Promociones

• Negativa a Contratar Basada en la Identidad: Un empleador se niega a contratar a un candidato calificado debido a su raza, género, religión, edad u otra característica protegida, a pesar de sus cualificaciones.
• Oportunidades de Promoción Desiguales: Los empleados de ciertos orígenes pueden ser pasados por alto en las promociones en favor de otros con cualificaciones similares o menores, debido a prejuicios relacionados con género, etnia o edad.
• Asignación Discriminatoria de Tareas: Asignar ciertas tareas, turnos o ubicaciones a empleados basándose en estereotipos, como asignar menos roles de cara al cliente a empleados mayores o no asignar tareas exigentes a mujeres.

Discriminación en el Salario y los Beneficios

• Salario Desigual: Pagar salarios diferentes a empleados en el mismo rol, basado únicamente en género, raza u otras características protegidas, en lugar del rendimiento laboral o las cualificaciones.
• Desigualdad en los Beneficios: Ofrecer menos beneficios, bonos u oportunidades de ascenso a empleados de ciertos orígenes, como limitar los beneficios de salud para empleados de medio tiempo de una manera que afecta desproporcionadamente a mujeres o trabajadores de minorías.

Represalias y Castigos por Denunciar

• Degradación o Despido Después de Denunciar: Un empleado que presenta una queja por discriminación es degradado, despedido o asignado a tareas menores de manera injusta como resultado.
• Aislamiento y Exclusión: La represalia también puede incluir excluir a un empleado de reuniones, proyectos u oportunidades de networking después de que plantea preocupaciones sobre discriminación o acoso.

Acoso Basado en Características Protegidas

• Insultos Raciales y Estereotipos: Hacer comentarios ofensivos o estereotipados sobre la raza o etnia de un empleado, como bromas despectivas, insultos o burlas de acentos.
• Acoso Sexual: Incluye avances no deseados, comentarios o contacto físico, así como crear un ambiente donde se compartan comentarios, bromas o materiales inapropiados. También incluye el quid pro quo, en el cual los beneficios laborales están condicionados a la aceptación de avances sexuales.
• Comentarios Relacionados con la Edad: Burlarse o hacer comentarios sobre la edad de un empleado, como llamarlo “demasiado viejo” para adaptarse a la nueva tecnología o “demasiado joven” para entender la industria.

Creación de un Ambiente Laboral Hostil

• Humillación o Desprecio Persistente: Insultar o menospreciar repetidamente a un empleado frente a otros, basándose en su género, nacionalidad o condición de discapacidad, creando un ambiente humillante.
• Exclusión e Aislamiento: Excluir intencionalmente a un empleado de reuniones de equipo, eventos sociales o discusiones debido a sus características protegidas, lo cual fomenta un ambiente hostil.
• Exhibición de Material Ofensivo: Colocar materiales ofensivos, como carteles o correos electrónicos con contenido racial o sexual sugestivo, en espacios compartidos o plataformas en línea donde sean visibles para los empleados.

Evaluaciones de Desempeño y Disciplina Discriminatorias

• Evaluaciones de Desempeño Desiguales: Otorgar calificaciones más bajas o críticas exageradas a empleados de ciertos orígenes, incluso cuando su desempeño cumple o supera las expectativas.
• Acciones Disciplinarias Basadas en Prejuicios: Disciplinar a empleados de manera más severa o frecuente debido a su raza, religión u otras características protegidas, permitiendo a otros exhibir el mismo comportamiento sin consecuencias.

Negación de Ajustes Razonables

• Ajustes para Discapacidades: Negarse a proporcionar modificaciones razonables para empleados con discapacidades, como rechazar solicitudes de acceso para sillas de ruedas, horarios de trabajo modificados o equipo especial.
• Ajustes para Prácticas Religiosas: Negarse a permitir prácticas religiosas, como tiempos de descanso flexibles para la oración o ajustes en el código de vestimenta para permitir ropa religiosa, sin demostrar que esto causaría una dificultad indebida.

Estereotipos y Microagresiones

• Estereotipos de Género: Asumir que las empleadas están mejor capacitadas para roles administrativos o “de cuidado” y, por ello, negarles oportunidades de liderazgo.
• Microagresiones Raciales: Comentarios o comportamientos sutiles que transmiten estereotipos, como asumir que ciertos empleados son menos conocedores o más aptos para tareas físicas basadas en su raza.
• Microagresiones por Edad: Hacer comentarios que estereotipan a un empleado por su edad, como llamar a empleados mayores “desactualizados” o a empleados más jóvenes “con derecho”.

Despidos y Reducciones de Personal Discriminatorios

• Enfocar Despidos en Grupos Específicos: Despedir de manera desproporcionada a empleados de una cierta raza, género o grupo de edad, mientras se retiene a otros con calificaciones similares o inferiores.
• Falta de Recontratación Después de Despidos: Negarse a recontratar o reasignar empleados de ciertos orígenes cuando la empresa comienza a expandirse de nuevo, basándose en criterios sesgados en lugar de en el desempeño laboral.

Limitación del Desarrollo de Carrera y Capacitación

• Exclusión de Empleados de la Capacitación: Restringir el acceso a oportunidades de desarrollo profesional para ciertos grupos, como no ofrecer a las mujeres o a empleados de minorías la misma capacitación que a otros, limitando su avance en la carrera.
• Estereotipos en la Orientación Profesional: Ofrecer consejos o mentoría influenciados por estereotipos, como desanimar a empleados mayores de buscar capacitación avanzada debido a suposiciones sobre su adaptabilidad.

Cómo Tomar Medidas Contra la Discriminación y/o el Acoso

Los empleados que experimentan discriminación o acoso pueden tomar varias medidas para abordarlo.

• Documentar los Incidentes: Mantener un registro de cualquier incidente, incluyendo fechas, horas, ubicaciones e individuos involucrados.
• Informar a Recursos Humanos o a la Gerencia: Muchas empresas tienen políticas para denunciar discriminación y acoso. Hacerlo por escrito puede crear un registro formal.
• Presentar una Queja ante la EEOC o Agencia Estatal: Los empleados pueden presentar una reclamación ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) o una agencia estatal relevante. Estas pueden investigar las reclamaciones y mediar o emprender acciones adicionales.
• Consultar a un Abogado Laboral: Si la situación persiste o empeora, consultar a un abogado de discriminación y acoso laboral puede proporcionar claridad sobre las opciones legales y ayudar a los empleados a proteger sus derechos.

Protecciones Legales Contra las Represalias

Los empleados están protegidos contra represalias cuando denuncian discriminación o acoso. Esto significa que un empleador no puede castigar legalmente a un empleado —mediante degradación, despido u otras acciones adversas— por hablar sobre la discriminación o el acoso.

Actividades Protegidas del Empleado

Según leyes como la Ley de Derechos Civiles, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA), los empleados están protegidos contra represalias cuando:

• Denuncian discriminación o acoso en el lugar de trabajo a Recursos Humanos, un gerente o autoridades externas como la EEOC.
• Presentan una queja formal ante la EEOC o una agencia estatal similar sobre prácticas discriminatorias o de acoso.
• Participan en investigaciones laborales o testifican en procedimientos legales relacionados con discriminación o acoso en el trabajo.
• Solicitan ajustes razonables para discapacidades o prácticas religiosas.
• Denuncian problemas o violaciones de seguridad en el lugar de trabajo ante OSHA.

Ejemplos de Actos de Represalia

Las represalias pueden adoptar muchas formas y no todas son obvias. Algunos ejemplos comunes incluyen:

• Despido o Degradación: La forma más severa de represalia implica despedir o degradar a un empleado después de presentar una queja o denunciar un problema.
• Evaluaciones de Desempeño Negativas: Calificaciones de desempeño injustificadamente bajas o retroalimentación negativa después de una queja pueden constituir represalia.
• Exclusión de Oportunidades: Negar ascensos, aumentos o oportunidades de capacitación a un empleado que presentó una queja.
• Reducción de Horas o Salario: Reducir las horas o el salario de un empleado después de que este participe en una actividad protegida.

Ambiente de Trabajo Hostil: Crear un ambiente de trabajo hostil o intimidante que presione al empleado a renunciar.

Elementos Necesarios para Demostrar Represalias

Existen elementos específicos para demostrar represalias en el lugar de trabajo. Para que un empleado pueda probar que ha sufrido represalias, debe mostrar que:

1. Participó en una actividad protegida. El empleado debe haber estado participando en una actividad protegida, como denunciar discriminación o solicitar ajustes.
2. El empleador tomó una acción adversa como resultado de la participación del empleado en la actividad protegida. El empleado debe demostrar que el empleador actuó en su contra poco después de que la actividad protegida ocurriera.
3. Vínculo causal entre las dos acciones. El empleado o su abogado deben poder demostrar un vínculo causal entre la acción adversa tomada por el empleador y cómo esta estuvo directamente relacionada con la participación del empleado en la actividad protegida.

Pruebas, como documentación de la queja, declaraciones de testigos, correos electrónicos u otros registros, son esenciales para demostrar la conexión entre la queja y la represalia.

Creación de un Lugar de Trabajo Justo

La discriminación y el acoso en el lugar de trabajo no solo dañan a las personas, sino que también crean entornos tóxicos que afectan a todos. Al comprender los derechos de los empleados y conocer los pasos para abordar el trato injusto, los empleados pueden ayudar a fomentar un lugar de trabajo donde todos sean valorados y respetados. Si estás experimentando discriminación o acoso, buscar orientación legal puede empoderarte para tomar medidas y proteger tus derechos.

Prevención de Represalias en el Lugar de Trabajo

Los empleadores deben establecer políticas claras contra las represalias y capacitar a la gerencia para manejar quejas de manera profesional y legal. Un sistema interno de denuncia sólido, transparencia en el manejo de quejas y políticas escritas contra las represalias ayudan a crear un ambiente de trabajo seguro en el que los empleados se sientan empoderados para ejercer sus derechos.

Las protecciones legales contra represalias aseguran que los empleados puedan denunciar problemas laborales sin temor a represalias. Si sospechas de represalias, consultar a un abogado laboral con experiencia puede ayudarte a comprender tus derechos, recopilar pruebas necesarias y tomar las acciones adecuadas para protegerte en el trabajo.

Preguntas frecuentes sobre los derechos de los empleados

¿En qué se diferencia el acoso de la discriminación?

La discriminación se refiere a un trato injusto basado en una característica protegida que afecta las decisiones de empleo, como la contratación o los ascensos. El acoso, por otro lado, incluye comportamientos ofensivos o abusivos basados en estas características, creando un ambiente laboral hostil.

¿Es ilegal que mi empleador pregunte sobre mi raza, religión o estado civil?

Sí, en la mayoría de los casos, es ilegal que los empleadores pregunten sobre características personales como la raza, la religión o el estado civil durante el proceso de contratación. Estas preguntas a menudo no están relacionadas con el desempeño laboral y pueden ser discriminatorias. Sin embargo, algunas excepciones pueden aplicar si la información es directamente relevante para el trabajo o es requerida por la ley.

¿Existen protecciones para los empleados que declaran como testigos en un caso de discriminación?

Sí, los empleados que actúan como testigos o participan en investigaciones de discriminación están protegidos contra represalias. Las acciones de represalia de un empleador contra un testigo en un caso de discriminación son ilegales, y los empleados afectados pueden presentar quejas ante la EEOC o emprender acciones legales.

¿Puedo negarme a participar en una práctica discriminatoria que promueva mi empleador?

Sí, usted tiene el derecho de negarse a participar en cualquier práctica discriminatoria. Si su empleador insiste o toma represalias en su contra por negarse, podría tener motivos para presentar una queja ante la EEOC o la agencia de empleo de su estado.

¿Pueden despedirme por denunciar discriminación o acoso?

No, es ilegal que un empleador tome represalias contra un empleado por denunciar discriminación o acoso. La represalia incluye despido, degradación o cualquier otra acción adversa. Los empleados que sufran represalias tienen bases legales para presentar una queja o emprender acciones legales.

¿Existen límites de tiempo para presentar una queja sobre discriminación laboral?

Sí, el plazo de prescripción para presentar quejas de discriminación laboral exige que se presenten dentro de los 180 días, o aproximadamente 6 meses, desde que ocurrió el acto discriminatorio.

¿Las leyes de acoso aplican a entornos de trabajo remotos?

Sí, las leyes de acoso aplican a los lugares de trabajo virtuales. El comportamiento de acoso durante reuniones de video, correos electrónicos o chats sigue siendo ilegal si crea un ambiente laboral hostil u ofensivo. Los empleados remotos tienen los mismos derechos que los empleados presenciales para denunciar y abordar el acoso.

¿Puedo tomar medidas legales si soy acosado por un cliente?

Sí, los empleadores son responsables de proteger a sus empleados del acoso por parte de personas ajenas, incluidos clientes. Si usted informa de tal acoso a su empleador y éste no toma medidas, podría tener bases para una reclamación legal contra ellos.

¿Las leyes contra la discriminación aplican a las pequeñas empresas?

Sí, aunque el alcance puede variar. Las leyes federales, como el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, aplican a empresas con 15 o más empleados. Sin embargo, muchos estados tienen leyes contra la discriminación que se aplican a empresas más pequeñas con menos empleados.

¿Qué son las “adaptaciones razonables” y cuándo son necesarias?

Las adaptaciones razonables son ajustes que permiten a los empleados con discapacidades o ciertas prácticas religiosas desempeñar sus funciones laborales. Los empleadores deben proporcionar estas adaptaciones, a menos que causen una carga excesiva para el negocio. Ejemplos incluyen horarios modificados, equipos ergonómicos o ajustes en los códigos de vestimenta.

¿Pueden ser responsables los compañeros de trabajo por discriminación o acoso?

Sí, si un compañero de trabajo participa en un comportamiento discriminatorio o acosador, un empleado puede informarlo a su empleador. Los empleadores son responsables de tomar medidas para abordar y prevenir el acoso, independientemente de si es cometido por un supervisor o un compañero.

¿Puedo demandar a mi empleador por discriminación o acoso laboral?

Sí, si las quejas internas y la presentación de una reclamación ante la EEOC no resuelven el problema, un empleado puede emprender acciones legales contra su empleador. Consultar con un abogado laboral es esencial para determinar la solidez de su caso y guiarlo en el proceso legal.

¿Puede un contratista independiente presentar una reclamación por discriminación?

Aunque los contratistas independientes no tienen las mismas protecciones legales que los empleados bajo las leyes federales contra la discriminación, pueden estar protegidos por leyes estatales específicas o cláusulas contractuales. Algunos tribunales han permitido reclamaciones si la relación laboral del contratista se asemeja mucho a la de un empleado.

***Descargo de responsabilidad: Este blog ha sido creado por Heidari Law Group con fines educativos. Este artículo proporciona una comprensión general de la ley. No proporciona asesoramiento específico. Al usar este sitio y leer este blog, no se establece una relación de abogado-cliente entre usted y ningún miembro de Heidari Law. Además, debido a los constantes cambios en la ley, es posible que algunas partes de la información anterior ya no sean vigentes.